A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/11/2018

Projetado pelo Freepik

▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.

Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.

Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.

PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO

Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.

PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO

Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.

A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.

A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”

Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.

Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?

Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.

A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.

Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.

BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO

A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.

As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.

Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.

NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!

O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.

Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.

Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.

As soluções tecnológicas da Leme Consultoria estão divididas em 3 sistemas:
– SPA – Recrutamento e Seleção de Pessoas e Gestão Comercial;
– GCA – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, gestão de metas, PDI e mais;
– PCO – Pesquisa de Clima Organizacional.

Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼

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Evento reuniu os maiores nomes em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano do País

por CMKT Leme – 1/8/2015 [atualizado: 21/8/2015]

▶ De 17 a 20 de agosto a Leme Consultoria esteve presente no Conarh ABRH 2015, o maior evento de Gestão de Pessoas da América Latina e o segundo maior do planeta. O evento, que alcançou em sua 41ª edição, trouxe palestrantes como o médico Dráusio Varela e o treinador Bernardinho, além de alguns dos maiores nomes da área de RH e Gestão do país.

Além de seu consolidado portifólio de soluções em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano, a Leme Consultoria apresentou em seu stand 2015 seus novos produtos, a GDFT – Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho, baseada na metodologia publicada pelo prof. Rogerio Leme, e o novo GCA 2.0 (Gestão por Competências AncoraRh), software online de Gestão por Competências totalmente reformulado e homologado às metodologias praticadas pelo Grupo AncoraRh.

No dia 18 de agosto foi a vez do lançamento dos dois novos livros, “Um RH visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença”, de Marcia Vespa, e o livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho para Empresas Públicas e Privadas”, de Rogerio Leme (Saiba mais na sessão de livros do site). A tarde de autógrafos lotou o stand da Editora Qualitymark e, segundo o Sr. Saidul Rahman Mahomed – editor, escritor e presidente da Qualitymark – o livro de Marcia Vespa, “O RH Visto de Cima”, foi o mais vendido durante os quatro dias da exposição.

Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba Para Fazer a Diferença”, palestra no Auditório B do CONARH ABRH 2015

“É uma honra e uma alegria enorme encontrar-me diretamente com o público e perceber o interesse pelos temas que trago em meu novo livro, que traz depoimentos e feedbacks de CEOs e gestores de grande relevância no mercado e pretende alimentar com informações exclusivas os RHs em sua busca por maiores Resultados” – disse Marcia.

O professor Rogerio Leme, Diretor de Desenvolvimento Organizacional da ABRH Brasil, palestra no Espaço Carreira do ConaRh 2015 “É sempre um prazer dialogar com os profissionais e estudantes de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. Esse tipo de oportunidade cria as bases para resultados mais efetivos nas empresas, principalmente em um cenário de crise – que, apostamos, será passageira – onde a criatividade e o foco nas competências é ainda mais fundamental. Os RHs têm, novamente, a chance de fazer a diferença nas Organizações. A ABRH tem essa potência em abrir canais de comunicação com seus associados e com o público de forma geral, e a troca estabelecida reforça ainda mais a importância do setor neste momento delicado do mercado nacional” – afirmou Rogerio.

Nos 60m2 do stand da Leme Consultoria tivemos o privilégio de receber amigos e parceiros de todo o território nacional, além dos nossos Parceiros de Negócios e diretores da ABRHs Brasil e regionais.
O movimento foi grande, principalmente no segundo dia, onde os congressistas prestigiaram nosso espaço com suas presenças. Nas instalações contamos com café no lounge, carregador e cofre para celulares e tablets, além de um videowall com 3 metros de comprimento onde apresentamos nossos principais produtos, bem como o sorteio de um treinamento e de livros.

Top Of Mind

Especial também foi o momento onde a equipe Leme Consultoria e seus convidados brindaram não apenas aos lançamentos dos novos livros e produtos, mas também por sua indicação ao prêmio Top of Mind de RH 2015, na Categoria Treinamento e Desenvolvimento. A Leme está entre as cinco empresas mais lembradas da 18º edição do Top of Mind de RH e conta com o seu voto para a próxima etapa, que termina ao final de setembro. Para votar, basta cadastrar-se no site oficial da premiação e selecionar a Leme na categoria T&D. ■

Saiba mais:
Link para a votação do Top of Mind de RH 2015

Galeria de fotos do evento (clique aqui)

Link dos vídeos das palestras (BREVE)

Sorteio 2015 no stand da Leme Consultoria (Vídeo / Youtube)

MULTIMÍDIA

“A necessidade de inovar em tempos de crise”
Entrevista com Rogerio Leme ao canal MelhorTV (Papo.com), da revista Melhor Gestão de Pessoas

ANTERIOR

▶ De 17 a 20 de agosto estaremos no Conarh ABRH 2015, o maior evento de Gestão de Pessoas da América Latina e o segundo maior do setor de RH do planeta.
E você, claro, está mais do que convidado!

Contando com palestras exclusivas para congressistas inscritos, a exposição estará aberta também para visitação do público.
É sempre uma experiência interessante participar do Conarh, evento que não apenas conta com a presença dos maiores nomes em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano. A exposição apresenta palestras abertas, os temas mais quentes, as novidades, tendências e os lançamentos do setor.

E por falar em lançamentos, além do nosso novo produto de Gestão e Estratégia (a GDFT – Gestão e Dimensionamento de Força de Trabalho), teremos também os lançamentos dos novos livros de Rogerio Leme e Marcia Vespa – respectivamente, “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho” e “O RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença“.

Marcia Vespa palestrará na terça-feira (18), das 11h às 11h45, no Auditório B. Em seguida estará com Rogerio Leme no stand (nº 22) da nossa parceira, a Editora QualityMark, para a sessão de autógrafos. O stand da Leme é o de número 20, em frente ao Cine ABRH / Espaço do Conhecimento.
No dia 19 o professor Rogerio Leme palestrará no Espaço Carreira, às 14h45, sobre o tema “A Importância das Competências Colaborativas na Carreira”.
A entrada é franca e as palestras são abertas a todos os visitantes da exposição, que tem acesso gratuito.

Esperamos por você!

Mais informações: www.conarh.com.br

Endereço e planta com a localização do stand 20:

Que tal aprender com uma das Consultorias que mais entendem de RH no País?

A gente entende de Gente. E vai ajudar Você. Os programas de mentoria da Leme Consultoria oferecem o apoio e o know-how que você precisa para performar com eficiência. Fruto das décadas de experiência em empresas públicas e privadas no Brasil e no Exterior, a expertise da Leme é objetiva, prática, direcionada a resultados e, principalmente, ágil. Conte com as dicas e insights que só os quilômetros rodados e o tempo trazem, otimize seus processos e seu mindset para encontrar os melhores caminhos e soluções para o seu negócio.

 

Patrícia Bispo para o RH.com.br | 9/10/2012

Crédito: Freepik

▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.

Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.

Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!

RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?

Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.

RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?

Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.

Saiba mais: Liderança Adaptativa.

RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?

Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe.
A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população.
Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.

RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?

Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.

RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?

Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.

RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?

Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.

RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?

Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.

RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?

Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼

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A estratégia de sucesso do Sistema S

por Patrícia Bispo | 12/06/2024

Familiarizar-se e compreender os fatores que envolvem um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) se tornou fator indispensável para que empresas públicas e privadas assegurem a competitividade diante de um mercado em constante processo de mudanças e evolução. Essa afirmação não é feita por acaso, afinal essa metodologia estimula a atração dos talentos mais capacitados, ajuda a manter uma equipe motivada em longo prazo dentro da estrutura da organização, bem como cria mecanismos de reconhecimento e recompensas estruturados, planejados e sustentáveis.

De acordo com Renan Sinachi, CSO de Estratégias Corporativas da Leme, através de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários, a empresa seja ela privada ou pública se torna mais estratégica. Porém, Sinachi faz um alerta: “É preciso ficar atento para o fato de que se a organização não implementar um PCCS de uma maneira programada e técnica, vinculando o crescimento da empresa aos processos de recompensa e de valorização, acabará entrando  em uma espiral suicida, onde a empresa eleva os custos sem ter elevação de performance”.

Para entender melhor como um Plano de Cargos, Carreiras e Salários pode dar uma guinada na gestão das empresas, nada melhor do que trazer para vocês casos práticos que receberam suporte da Leme. Aqui, vamos apresentar duas vivências de organizações do Sistema S – empresas de natureza privada, chamadas de paraestatais, que prestam serviços de interesse público voltados para o desenvolvimento social de forma ampla. Essas organizações compõem o terceiro setor e seu financiamento ocorre por meio do recebimento de contribuições compulsórias de empresas.

CASO SESC-DF

O primeiro caso de sucesso é o do SESC Distrito Federal que, em maio de 2023, implementou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Segundo Analúcia Barreto Galletti, gerente adjunta de Gestão de Pessoas do Sesc/DF, tudo começou quando a coordenação de Gestão de Pessoas verificou que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente tinha poucos níveis e, consequentemente, oferecia possibilidades limitadas de progressão. Foi então, que após aprovação da Diretoria Regional, o Sesc/DF constatou a necessidade de buscar melhorias para o plano.

“Cumpre destacar que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente à época foi elaborado e implantado sem a orientação de uma consultoria especializada e acreditávamos que alguns pontos poderiam ter sido observados, caso tivéssemos esse olhar como, por exemplo, uma pesquisa salarial e aspectos importantes que possibilitassem uma comparação com instituições semelhantes ao Sesc-DF e uma forma de comunicação e apresentação do novo plano para os empregados”, esclarece Galletti. Analúcia relembra que naquela ocasião, a Coordenação de Gestão de Pessoas estava em busca de consultorias especializadas e que o Sesc/DF já havia realizado algumas reuniões de alinhamento com diversas empresas e em uma conversa para benchmarking com o Sesc/MS foi possível conhecer o trabalho desenvolvido pela Leme Consultoria. “Além de toda expertise e experiência da consultoria com o Sistema S, o descritivo de cargos nos chamou bastante atenção por conter de forma bem estruturada todos os elementos para uma boa Gestão por Competências”, complementa.

“Sabemos que o Plano de Cargos e Salários precisa ser revisitado e repensado, para que esteja sempre atual e de acordo com a estratégia e necessidades da instituição”.

Analúcia Barreto Galletti, gerente adjunta de Gestão de Pessoas do Sesc/DF.

Passos significativos

Ao ser questionada sobre os passos mais significativos do processo de implementação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, a gerente adjunta de Gestão de Pessoas comenta que o ponto mais relevante do PCCS foi a comunicação direcionada para os colaboradores. Inclusive, ela ressalta que fez muita diferença para o Sesc/DF o fato de os talentos terem sido orientados e comunicados sobre os motivos e as possibilidades que a implantação de um novo plano de cargos e salários iria propor à organização. “Além disso, todo o processo de atualização do plano contou com a participação dos empregados, para que pudéssemos apresentar possibilidades e caminhos de interesse para o Sesc/DF e para os empregados”, explica, ao mencionar que com a implantação do novo Plano de Cargos e Salários foi observado que os profissionais tiveram mais interesse em saber e conhecer as possibilidades de atuação, progressão e carreiras a serem percorridas no Sesc/DF.

Analúcia Barreto Galletti cita que como o plano anterior tinha poucas possibilidades de progressão, uma vez que as regras e os critérios não estavam claros para a maioria dos profissionais. “Então, fomos orientados a todo momento pela Leme Consultoria de como seria importante o compartilhamento de informações a cada passo e decisão que era tomada. Recentemente, o Sesc-DF foi certificado com o selo GPTW, além de todos os benefícios e melhorias propostas entendemos que o Plano de Cargos e Salários e a clareza e divulgação sobre todos os aspectos constantes foram relevantes para essa conquista”, comemora a gerente adjunta de Gestão de Pessoas.

Galletti diz que a implantação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa paraestatal é cheia de desafios e que o principal deles é atender a todas as recomendações e particularidades de uma instituição privada, ao mesmo tempo em que é preciso prestar contas dos seus recursos. Ela enfatiza que após um ano de implantação do novo Plano de Cargos, Carreira e Salários a organização observou que passou a existir um equilíbrio maior entre os salários internos e os praticados no mercado.

“Também verificamos que as contratações, por Gestão por Competências, foram mais assertivas, considerando o perfil e as competências mapeadas e que os empregados demonstram conhecer melhor suas tarefas, atribuições, papéis e responsabilidades”, assinala.

CASO SESC-MS

Para que não fiquem dúvidas sobre como a implantação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários pode se tornar relevante para uma organização, trazemos para você mais um caso vivenciado pela Leme, desta vez através do Sesc Mato Grosso do Sul. Tudo começou quando a empresa iniciou o trabalho de construção do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, no ano de 2015.

“Na ocasião, o Sesc Mato Grosso do Sul estava elaborando seu segundo ciclo de Planejamento Estratégico, de uma forma bem mais estruturada e sentimos a necessidade de trazer a estratégia também para a área de Gestão de Pessoas. Sabíamos que um PCCS daria mais transparência para o colaborador e melhoria à qualidade dos processos da área”, recorda Ana Carina Pini de Mello, diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional Sesc Mato Grosso do Sul, ao destacar que a organização conheceu a Leme Consultoria, durante uma edição do CONARH.

“Ficamos encantados pela proposta. Em 2014, realizamos um pregão, no qual a Leme Consultoria concorreu com outras empresas. Para nossa grata surpresa foi a empresa qualificada para implantar o projeto conosco, que teve início, no ano seguinte”, conta a diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional.

Implementação do PCCS

Ana Carina esclarece que a implantação do PCCS foi iniciada pela descrição de todas as funções existentes na instituição. Na sequência, realizou-se: a pontuação dos cargos, a elaboração da Tabela Salarial com suas faixas e critérios de progressão. “O melhor de tudo é que trabalhamos com um time multidisciplinar, para que tudo isso acontecesse. Tínhamos diretores, gerentes, professores, instrutores de esporte, técnicos de cultura trabalhando todos juntos com a área de Gestão de Pessoas, sob a regência dos consultores da Leme. E ainda tivemos a oportunidade de ter um momento incrível de sensibilização com o Rogerio Leme e o acompanhamento de todo o trabalho por meio da expertise do Renan Sinachi, que continua sendo nosso mentor até hoje”, recorda.

“Cumpre destacar que o Plano de Cargos, Carreiras e Salário vigente à época foi elaborado e implantado sem a orientação de uma consultoria especializada e acreditávamos que alguns pontos poderiam ter sido observados, caso tivéssemos esse olhar como, por exemplo, uma pesquisa salarial e aspectos importantes que possibilitassem uma comparação com instituições semelhantes ao Sesc-DF e uma forma de comunicação e apresentação do novo plano para os empregados”, esclarece Galletti. Analúcia relembra que naquela ocasião, a Coordenação de Gestão de Pessoas estava em busca de consultorias especializadas e que o Sesc/DF já havia realizado algumas reuniões de alinhamento com diversas empresas e em uma conversa para benchmarking com o Sesc/MS foi possível conhecer o trabalho desenvolvido pela Leme Consultoria. “Além de toda expertise e experiência da consultoria com o Sistema S, o descritivo de cargos nos chamou bastante atenção por conter de forma bem estruturada todos os elementos para uma boa Gestão por Competências”, complementa.

“Investir em projetos que melhora a vida das pessoas, com as quais trabalhamos todos os dias, gera resultados de fato, pois no final tudo ainda é sobre pessoas”

Ana Carina Pini de Mello, diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional Sesc Mato Grosso do Sul

Ao ser indagada sobre como o Plano de Cargos, Carreira e Salário refletiu no dia a dia da empresa, Ana Carina Pine de Mello comenta que o PCCS tornou-se uma bússola para a melhoria contínua dos processos de atração e seleção e gestão da estrutura organizacional. O plano trouxe clareza ao colaborador, principalmente quando se faz um alinhamento com a avaliação de desempenho e a prática de meritocracia.

“Ter um plano bem estruturado nos ajuda muito a tomar decisões. O Sesc é uma empresa de mais de 70 anos e sempre levou muito a sério as questões relacionadas aos colaboradores, principalmente no que diz respeito à gestão do quadro funcional e à manutenção de uma estrutura organizacional que desse conta das metas audaciosas que sempre teve. Contudo, a chegada da Leme Consultoria ampliou o olhar estratégico da Gestão de Pessoas, nos ajudando a refinar os processos, a construir estratégias mais arrojadas, indicando ao colaborador um caminho de evolução na carreira. Além disso, o PCCS nos ajuda a manter a sustentabilidade da instituição, visto que somos uma empresa de serviços e boa parte dos custos fixos é com pessoas. Então, a parceria com a Leme nos auxilia a pensar estrategicamente e a nos desafiar a dar saltos de forma calculada”, detalha Ana Carina.

Recompensas

Por fim, a diretora de Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional frisa que sempre costuma afirmar que os processos de gestão da instituição são muito parecidos em qualquer empresa. “O SESC-MS é uma empresa privada sem fins lucrativos, ou seja, nós atuamos como as empresas de mercado. Neste sentido, é extremamente importante termos processos bem definidos, investirmos em planejamento, em certificações e acompanhar as tendências. Os resultados são concretos quando definimos uma gestão de excelência. E ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários bem-feito é parte desse propósito”, conclui, ao frisar que quando as empresas se propõem a implementar boas práticas, pautadas em transparência e qualidade, todos ganham, pois é assim que se dá a responsabilidade social.

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Patrícia Bispo

As eras do conhecimento, da informação, da tecnologia e da globalização fazem parte da realidade corporativa. Diante de tantas mudanças os gestores são constantemente cobrados a darem resultados, superarem metas. No entanto, isso só se consegue através das equipes, ou seja, de profissionais. Imaginar uma boa performance sem oferecer instrumentos básicos em Gestão de Pessoas equivale a querer tirar na Mega-Sena sem fazer uma única aposta. O terceiro milênio exige adaptações e não há como driblar essa realidade.
Na próxima semana, durante a realização do CONARH 2007, que acontece no período de 21 a 24 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo/SP, o consultor, tecnólogo e escritor, Rogerio Leme, lançará dois livros ‘Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º’ e ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’, pela Editora Qualitymark. As obras abordam como a Seleção e a Gestão por Competências podem ser utilizadas no dia-a-dia corporativo e os equívocos que as empresas têm cometido ao implantarem essas metodologias. “Ao tratar sobre competências precisamos trabalhar a entrega do colaborador. Isso é que venho apresentando em minhas obras”, afirma o escritor. Em entrevista ao RH.com.br, ele fala sobre seus novos trabalhos e explica porque é necessário considerar tanto as competências técnicas quanto comportamentais. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.com.br – Durante o CONARH 2007, Sr. lançará dois novos livros ‘Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º’ e ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’. Existe alguma razão especial para esse lançamento mútuo?
Rogerio Leme – Na realidade esses títulos complementam a linha de trabalho que venho desenvolvendo com Gestão por Competências, mas são assuntos distintos, em si. O ‘Feedback para Resultados’ complementa o ciclo do Mapeamento pelo Inventário Comportamental, que trabalhei em meu primeiro livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” e o material do segundo livro “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”. Já o livro de ‘Seleção e Entrevista por Competências’ trabalha a porta de entrada dos colaboradores na empresa, a seleção.

RH – Por que o Sr. abriu tanto espaço para a Seleção por Competências em suas obras?
Rogerio Leme – Fazer Gestão por Competências e não olhar para os colaboradores que iniciam na empresa é um erro. Da mesma forma é errado dizer que uma empresa tem Gestão por Competências, quando ela realiza somente o processo de Seleção por Competências. Nem um, nem outro. É preciso que exista um conjunto, é preciso ter o processo por completo. O tema ‘Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental’ surgiu porque existe um equívoco das empresas, dos consultores e dos profissionais que utilizam esse instrumento. Geralmente, eles buscam identificar se o candidato tem ou não uma determinada competência. Isso está errado. É preciso reduzir a subjetividade do processo seletivo, buscar uma competência no candidato e assim teremos um processo subjetivo. A resposta está em buscar os comportamentos que o candidato tem e se esses nos levarão às competências. Isso reduzi a subjetividade. É sutil, mas é a grande diferença.

RH – Que avaliação o Sr. faz da Gestão por Competências no mercado brasileiro?
Rogerio Leme – É um mercado praticamente inteiro a ser explorado. Há dois meses atrás, estive em um congresso sobre competências e, antes de minha apresentação, ocorreu uma pesquisa com os participantes de quantas empresas tinham Gestão por Competências implantado na empresa, quantas estavam com o processo em andamento e quantas sequer haviam começado. Eram cerca de 160 profissionais no auditório e apenas 3% afirmou que tinham Gestão por Competências e outros 14% estavam iniciando o processo. Isso significa que, daquela amostragem, 83% sequer havia começado a trabalhar o assunto, ou que 97% não têm o processo implantado. É espantoso. Gestão por Competências é um mercado enorme a ser explorado e, principalmente, utilizado pelas empresas. O motivo desses números é a baixa aplicação prática das metodologias que privilegiam a parte teórica. Isso precisa ser mudado e é esse o meu desafio e contribuição para a comunidade de RH e gestores, que faço através de minhas atuações e publicações.

RH – Seu trabalho possui diferenciais em relação a outros disponíveis no mercado literário?
Rogerio Leme – Ao falarmos sobre competências, lembramos do famoso CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Essa é uma visão de principiante sobre o tema, pois para uma organização não interessa as competências que o colaborador tem, mas sim as que ele efetivamente entrega para a empresa, em busca dos resultados organizacionais, dado pela visão da empresa. Ao tratar sobre competências precisamos trabalhar a entrega do colaborador. Isso é que venho apresentando em minhas obras, mas especificamente no meu segundo livro. Portanto, o livro de seleção trabalha a ampliação do conceito de Seleção por Competências, indo além do CHA, ou seja, das competências técnicas e comportamentais. É preciso saber se o candidato que está participando do processo seletivo tem condições de atingir as metas desejáveis para a função em questão, se é capaz de realizar as mesmas responsabilidades que a função exige – nível de complexidade, e se ele possui valores pessoais compatíveis com os valores organizacionais. Assim, além de sistematizar o processo de Seleção por Competências, este livro apresenta formas de acrescentar tais características no processo de seleção.

RH – Quais os principais objetivos dos seus livros?
Rogerio Leme – Quero levar para a comunidade de RH e os gestores de que é possível fazer Gestão Estratégica de Pessoas e reduzir a subjetividade que ronda a área de Recursos Humanos. E isso é possível de ser realizado e compreendido por todos da organização. Também quero mostrar que o RH precisa atualizar seus instrumentos de Gestão de Pessoas, que são da época de Taylor e Fayol. É preciso lembrar que em 1990, por exemplo, tivemos a abertura da reserva de mercado e que isso exige cada vez mais dos colaboradores e dos gestores da empresa. E são as pessoas que atingem os resultados, portanto, precisamos atualizar os instrumentos de gestão, pois não podemos pegar a teoria e querer aplicar na prática. Não funciona. É preciso compreender a teoria e aplicá-la nos moldes e nas necessidades do terceiro milênio. É isso que tenho feito.

RH – O Sr. já afirmou que seus novos livros são manuais. Isso implica que ambos podem ser utilizados por qualquer profissional ou existe um público-alvo a ser alcançado?
Rogerio Leme – Ao procurar literatura sobre esses temas, encontramos muitos conceitos teóricos, extremamente necessários, mas pouca aplicação prática. Então, meu objetivo foi fazer uma série de livros do estilo passo a passo, permitindo encontrar a essência da teoria necessária para a compreensão e a receita de bolo de como fazer na prática. Isso quer dizer que essas publicações servem para o profissional que já atua na área, para o gestor, mesmo que não seja da área de RH, para estudantes e para professores. Mas ao escrevê-los, penso no RH e gestores que precisam fazer a parte prática.

RH – Por que o Sr. resolveu trabalhar o feedback de maneira enfática?
Rogerio Leme – Não adianta fazer Mapeamento e Avaliação de Competências, e avaliação de desempenho se não desenvolvermos as pessoas em suas necessidades. Desenvolver pessoas não é enviar um colaborador para fazer um curso de negociação ou liderança, por exemplo. Quando fazemos isso estamos fornecendo conhecimento. A parte comportamental somente mudamos através do feedback, mas esse não pode ser aplicado apenas com uma visão humanista. É preciso ser humano, ter respeito, mas precisamos ter feedback para resultados. Eu acredito que a mudança de comportamento ocorre em um indivíduo através do feedback dado por seu gestor e, portanto, precisamos de um instrumento que organize, que nos ensine a dar um feedback voltado para a construção de resultados. Daí o título do livro, ‘Feedback para Resultados’.

RH – Qual a importância do feedback para o processo de Gestão por Competências?
Rogerio Leme – O feedback estimula a repetição ou não de um comportamento. Para mudar um comportamento estamos trabalhando o ‘A’ do CHA, ou seja, a ‘Atitude’. Willyans Coelho, diretor executivo do RH.com.br, em sua apresentação no ConviRH – Congresso Virtual de Recursos Humanos que o RH.com.br promoveu, salientou que para mudar a ‘Atitude’ é preciso existir um conflito. Esse conflito não significa briga ou desavença. Pode significar, por exemplo, uma reflexão ou comparação. Portanto, esse conflito pode ser a comparação da forma de agir da pessoa com seus demais colegas de trabalho ou mesmo com o padrão desejado pela empresa. Ao termos o padrão preestabelecido pelo processo do mapeamento de competências, o feedback passa a ser um instrumento para promover a mudança de comportamento, pois levará o colaborador à reflexão do comportamento não desejado, dado pelo conflito, ou estímulo à sua repetição. Para isso ocorrer é preciso de técnica para transformar o feedback em resultados. Portanto, o feedback tem um papel fundamental na Gestão por Competências.

RH – Sem um feedback contínuo a Gestão por Competências torna-se falha?
Rogerio Leme – Sem dúvida alguma, pois se não houver o feedback tudo ficará como está e não haverá mudanças. É interessante essa questão, pois fazer Gestão por Competências não é desenhar a situação ideal e compará-la com a foto obtida pela avaliação dos colaboradores. Gestão por Competências é tudo o que é feito após obter essa foto e esse desenho, ou seja, o gerenciamento das competências dos colaboradores e o desenvolvimento de suas necessidades de treinamento. Sem o feedback, isso não ocorrerá.

RH – O livro ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’ abre espaço para uma ferramenta que o Sr. mesmo desenvolveu – o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Qual a aplicabilidade prática dessa metodologia e suas vantagens?
Rogerio Leme – O Inventário Comportamental é a base para todos os subsistemas de RH. Com ele, temos identificados quais os comportamentos necessários para a organização e para cada função. Com base nesses comportamentos encontramos as competências. Ao associar que um comportamento é necessário para a função, temos a base para aplicar Seleção por Competências, da mesma forma que saberemos o que avaliar no colaborador no momento da Avaliação de Competências. Se um determinado comportamento que não é necessário para uma função específica, mas é necessário em alguma outra função da empresa e, por exemplo, um colaborador que não seja dessa função tenha esse comportamento, isso identifica o potencial do Banco de Talentos. E assim por diante. A grande vantagem é que com o Inventário Comportamental não exigimos das pessoas que elas falem em competências, pois falar em criatividade, flexibilidade, visão sistêmica, dentre outras competências, não é a linguagem comum do dia-a-dia das pessoas. Não sabemos falar em competências, mas sabemos observar e falar em comportamentos. Isso faz com que ocorra redução da subjetividade do processo de Gestão de Pessoas.

RH – Qualquer organização pode utilizar o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências?
Rogerio Leme – Sim, independente de número de colaboradores, origem econômica ou porte da empresa, pois o Inventário Comportamental é a tradução do significado da competência para a empresa de forma específica e personalizada para a empresa.

Fonte: RH.COM.BR

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